Jak wygląda rekrutacja do CBŚP i jakie są zadania Biura?

Logo_Centralnego_Biura_Śledczego_Policji

Dziś postaramy się przybliżyć Wam pracę Centralnego Biura Śledczego Policji, przeznaczonego do zwalczania najbardziej niebezpiecznych grup przestępczych w kraju. Opowiemy o tym, czym zajmuje się Biuro oraz jak można się do niego dostać.

Słabość Policji lat dziewięćdziesiątych

Lata dziewięćdziesiąte ubiegłego wieku to okres rozkwitu zorganizowanych grup przestępczych. Polska była wtedy m.in. liderem w produkcji amfetaminy wyrabianej na bazie prekursorów pochodzących ze Wschodu. Choć w świadomości społecznej utkwiły przede wszystkim nazwy „Pruszków” i „Wołomin” to tak naprawdę w każdym większym mieście istniały zorganizowane grupy przestępcze. Rosły one w siłę bazując na dochodach z handlu i produkcji narkotyków. Polska była wtedy istotnym punktem na mapie szlaków przemytniczych wiodących m.in. z krajów byłego ZSRR, czy Turcji w kierunku Europy Zachodniej i Skandynawii. Środowiska przestępcze zostały dodatkowo wzmocnione przez niektórych byłych funkcjonariuszy służb PRL, którzy w poszukiwaniu dodatkowych metod zarobku przeszli „na drugą stronę”.

Końcówka XX wieku to jednocześnie czas ogromnej słabości polskiej Policji. Wynikała ona głównie z nieprzystosowania tej formacji do funkcjonowania w czasach transformacji ustrojowej oraz związanych z nią czystek kadrowych. Były one niezbędne, lecz ich skutkiem ubocznym okazał się odpływ wiedzy posiadanej przez starszych stażem funkcjonariuszy. Nowym z kolei brakowało doświadczenia, przede wszystkim w zakresie pracy dochodzeniowo-śledczej.

Wyrazem frustracji społecznej związanej z bezbronnością obywateli w starciu z rosnącą falą przestępczości był chociażby strajk warszawskich restauratorów, którzy ograniczyli działalność ze względu na brak ochrony ze strony Policji. Z czasem wspomniana formacja zaczęła coraz lepiej stawiać czoła nowym wyzwaniom, a do zwalczania działalności zorganizowanych grup przestępczych powołano Biuro do Walki z Przestępczością Zorganizowaną (tzw. PeZety) i Biuro ds. Narkotyków (tzw. PeNy), które funkcjonowały w drugiej połowie lat 90-tych w Komendzie Głównej Policji.

Szybko zorientowano się jednak, że działalność obydwu wspomnianych biur nakładała się na siebie. Rozpracowywane grupy rzadko kiedy zajmowały się tylko jednym rodzajem przestępstw. Handlarze narkotyków brali np. udział w zabójstwach dokonywanych w ramach walki o wpływy lub wzajemnych porachunków. Czerpali również dochody m.in. z kradzieży samochodów, czy porwań dla okupu. Okazywało się, że w „PeZetach” przewijali się ci sami ludzie i te same miejsca, co w „PeNach”. Powstawała niezdrowa rywalizacja pomiędzy komórkami, która ograniczała przepływ informacji między nimi. Z kolei metody stosowane przez przestępców stawały się coraz bardziej brutalne. Pojawiła się presja medialna i oczekiwania opinii publicznej, żądających ograniczenia przemocy.

Powstanie Centralnego Biura Śledczego Policji

W takich okolicznościach, pod koniec lat 90-tych zaczęto w Policji rozważać, czy skuteczniejszym rozwiązaniem w walce z przestępczością zorganizowaną nie byłoby powołanie jednej struktury, która zajęłaby się jej całościowym wykrywaniem i zwalczaniem. W ten sposób, 15 kwietnia 2000 roku powstało Centralne Biuro Śledcze (CBŚ) Komendy Głównej Policji. Jego podstawowymi zadaniami była identyfikacja struktur i działalności, a następnie rozbicie najbardziej znanych grup, takich jak „Pruszków” i „Wołomin”, jak i również tych mniej „medialnych”, lecz równie groźnych jak np. gangi „Czarnego”, „Kapcia”, czy „Szkieletora”.

Do powstania CBŚ doszło w specyficznych uwarunkowaniach politycznych. Zakończenie okresu dominacji ZSRR nad Polską i odejście, po roku 1989, od wdrażania wytycznych narzucanych przez Moskwę szybko zastąpiło niemal hurtowe implementowanie rozwiązań czerpanych garściami z Zachodu. Wydawać by się mogło, że im bardziej były one zbliżone do tamtejszych, tym automatycznie uznawano je za lepsze. Zbyt mało uwagi poświęcano tworzeniu autorskich projektów dopasowanych do specyfiki naszego kraju.

Podobnie było również z CBŚ, którego nazwa została zaczerpnięta wprost od amerykańskiego FBI. Wynikało to częściowo również z tego, że kilku wysokich rangą policjantów, którzy uczestniczyli w tworzeniu nowej formacji odbyło szkolenia w tamtejszej akademii w Quantico. Jedynym „problemem” było to, że Polska nie była państwem federalnym, w związku z czym nazwę Federalne Biuro Śledcze, zmodyfikowano na Centralne Biuro Śledcze. Pierwszym dyrektorem CBŚ KGP został insp. Andrzej Borek.

W chwili powstania nowej struktury zmieniła się właściwie tylko nazwa. Służyło w niej początkowo ok. 1200 osób, z których 800 zostało przejętych z dawnego Biura do Walki z Przestępczością Zorganizowaną KGP i 400 z Biura ds. Narkotyków KGP. „Robota” była ta sama, ludzie ci sami i sprzęt ten sam. Jedyną różnicą było to, że policjanci Biura otrzymali dostęp do szkoleń zagranicznych, zarezerwowanych jednak raczej dla osób na stanowiskach kierowniczych. Odbywali oni kursy w:

  • USA, gdzie uczono się m.in. możliwości jakie daje zakup kontrolowany i jak powinno się go przeprowadzać.
  • Wielkiej Brytanii, gdzie szkolono tzw. „przykrywki”. Są to policjanci, którzy pod legendą infiltrują zorganizowane grupy przestępcze w ramach przeprowadzanych przez CBŚ operacji specjalnych.
  • Holandii, gdzie doskonalono umiejętności z zakresu analizy kryminalnej. Partnerzy pokazali jak przeprowadzać ją za pomocą nowoczesnego oprogramowania, a nie jak do tej pory przy użyciu kartki i długopisu.

Warto podkreślić, że policjanci musieli nauczyć się funkcjonowania w innych realiach i rozwinąć nowe metody pracy. Przykładowo w latach 80-tych, gdy chciano pozyskać od podejrzanego informacje w ramach przesłuchania to po prostu go bito, a członków rodziny „zawijano” np. na Izbę Dziecka. Po roku 1989 te metody musiały na szczęście ulec zmianom, a przestępcom zaczęły z kolei pomagać kancelarie adwokackie, wykorzystujące „luki w systemie”.

Dopiero po wprowadzeniu instytucji świadka koronnego CBŚ dostało nowe fundusze na organizację związanej z tym programem infrastruktury. W tym samym okresie powołano również wydział do zwalczania zorganizowanej przestępczości ekonomicznej, który zajmował się zwłaszcza praniem brudnych pieniędzy, wyłudzeniami podatku VAT i wprowadzaniem do obrotu nielegalnie produkowanych wyrobów tytoniowych. Niedługo potem powstały zespoły poszukiwań celowych, a następnie Wydział Operacji Pościgowych, czyli tzw. „Łowcy Cieni”.

Wydział Realizacji CBŚP podczas dokonywania z
Wydział Realizacji CBŚP podczas dokonywania zatrzymania.

Czym zajmuje się CBŚP?

Centrala CBŚP składa się obecnie z trzech wyspecjalizowanych zarządów:

  • Zarząd I, tzw. ZOŚka, czyli Zarząd Ochrony Świadka. Zajmuje się on ochroną, lokowaniem w nowym otoczeniu, wyrabianiem dokumentów oraz logistyką niezbędną do ochrony świadków koronnych. Co ciekawe dużo powszechniejsze jest stosowanie instytucji tzw. „małego świadka koronnego”, który to nie jest całkowicie zwolniony z odpowiedzialności karnej, lecz może uzyskać nadzwyczajne złagodzenie kary w zamian za dostarczenie organom ścigania interesujących je informacji.
  • Zarząd II, czyli Zarząd Operacji Specjalnych, w skład którego wchodzą, oprócz komórek wsparcia i logistyki:
    • Wydział Operacji Specjalnych, czyli tzw. „przykrywki”. Jest to zespół zajmujący się infiltracją środowisk przestępczych przez policjantów operujących pod przykryciem. Aby się do niego dostać trzeba trafić na kurs operatorski lub kurs zabezpieczenia. Ten pierwszy uczy kandydatów na tzw. „operatorów” pracy pod legendą, w ramach której rozpracowują oni zorganizowane grupy przestępcze. Natomiast na drugim z wymienionych szkoleń przygotowuje się policjantów do roli osób zabezpieczających działania policjantów operujących pod przykryciem.
    • Wydział Werbunków. Jego zadaniem jest pozyskiwanie osobowych źródeł informacji, czyli przestępców będących policyjnymi informatorami. Aby trafić do tego wydziału należy zaliczyć testy psychologiczne oraz szkolenie, na którym poznaje się metody typowania osób do współpracy, przeprowadzania werbunków oraz prowadzenia rozmów operacyjnych z pozyskanymi aktywami.
  • Zarząd III, wywodzi się z Zarządu Operacji Specjalnych i obejmuje szereg wydziałów mających początkowo udzielać Zarządowi II specjalistycznego wsparcia w ramach prowadzonych przez niego operacji. Z czasem jednak działalność Zarządu III rozszerzono na współpracę ze wszystkimi komórkami CBŚP . Zarząd III składa się m.in. z:
    • Wydziału Realizacji, zajmującego się głównie przeprowadzaniem zatrzymań niebezpiecznych przestępców. Od czasu do czasu trafiają się tam również inne zadania, takie jak ochrona szczególnie wrażliwych przesyłek. Są to najczęściej narkotyki lub broń, które trzeba monitorować w celu identyfikacji nabywcy. Aby trafić do tzw. „Realki” należy odznaczać się wysokim poziomem sprawności fizycznej, co jest weryfikowane podczas testu sprawnościowego. Wymagania są zbliżone do tych, które opisaliśmy przy okazji omawiania rekrutacji do Biura Operacji Antyterrorystycznych.
  • Wydział Operacji Pościgowych, tzw. „Łowcy Cieni”. Jest to zespół dedykowany do prowadzenia poszukiwań przestępców ukrywających się przed wymiarem sprawiedliwości. Przewaga CBŚP nad Komendami Wojewódzkimi w tym elemencie wynika z tego, że Biuro operuje na terenie całego kraju, a nie tylko danego obszaru. Dodatkowo, spływają do niego informacje z całej Polski, które dzięki pracy analityków kryminalnych pomagają czasem „ruszyć” sprawy znajdujące się dotychczas w martwym punkcie.
  • Wydział Obserwacji. Jest to specjalnie wyszkolony zespół, którego zadaniem jest prowadzenie skrytej obserwacji figurantów w celu zbierania informacji na ich temat. Nie obowiązują tutaj żadne dodatkowe testy, lecz do wydziału trafiają najczęściej osoby posiadające już doświadczenie z pracy w obserwacji, wyniesione ze struktur niższego szczebla. Wiąże się to również z wcześniejszym ukończeniem szkolenia z zakresu prowadzenia obserwacji pieszej i samochodowej. Pracujący w zespole kierowcy należą do jednych z najlepszych w Policji.
  • Wydział Techniczny. Pracują tam specjaliście zajmujący się tzw. „techniką”, a więc zakładaniem podsłuchów, budową skrytych punktów obserwacyjnych, lokalizacją obiektów za pomocą odbiorników GPS, czy też rejestracją spotkań z figurantami rozpracowywanymi w ramach prowadzonych spraw.

Dodatkowo, w Centrali CBŚP funkcjonuje szereg innych wydziałów zajmujących się poszczególnymi rodzajami przestępczości:

  • Wydział Analizy Kryminalnej. Spływają tam informacje pozyskane operacyjnie przez funkcjonariuszy różnych komórek, otrzymane z innych służb oraz znalezione w źródłach otwartych. Dzięki pracy analityków można ustalić powiązania pomiędzy poszczególnymi faktami, a następnie weryfikować poszczególne wersje śledczych dotyczące struktur grup przestępczych, czy chronologii zdarzeń.
  • Wydział do Zwalczania Zorganizowanej Przestępczości Ekonomicznej. Brak jest dodatkowych wymagań dotyczących przyjęcia. Najczęściej trafiają tutaj osoby pracujące wcześniej w tzw. PG (przestępczości gospodarczej). Wydział zajmuje się obecnie głównie przestępstwami popełnianymi przez tzw. „białe kołnierzyki”, często posiadające specjalistyczną wiedzę dotyczącą nielegalnego obrotu paliwami, tytoniem, alkoholami lub dokonywania wyłudzeń.
  • Wydział do Zwalczania Aktów Terroru. Jest to zespół zajmujący się przeciwdziałaniem aktom terroru kryminalnego, takim jak próba podłożenia bomby, czy dokonanie masowego zabójstwa przy użyciu nielegalnie pozyskanej broni.
  • Wydział do Zwalczania Zorganizowanej Przestępczości Kryminalnej i Wydział do Zwalczania Zorganizowanej Przestępczości Narkotykowej. Brak jest dodatkowych wymagań rekrutacyjnych do wspomnianych komórek. Zajmują się one głównie koordynacją prowadzonych w Zarządach Terenowych oraz Komendach Wojewódzkich spraw o charakterze kryminalnym i narkotykowym.

Oprócz tego CBŚP posiada szereg komórek administracyjnych (Kadry i Szkolenie, Zespół Prawny, Zespół Psychologów, etc.) oraz Zarządy Terenowe, znajdujące się w każdym województwie (oraz dodatkowo Zarząd Warszawski). Każdy z nich zajmuje się autonomicznym prowadzeniem najbardziej złożonych spraw, toczących się na terenie danej jednostki podziału administracyjnego. Poszczególne Zarządy Terenowe posiadają zatem wydziały kryminalne, narkotykowe, dochodzeniowe i ds. walki z przestępstwami gospodarczymi. Ich prace wspomagają małe grupy realizacyjne, tzw. „piątki”, które w razie potrzeby wspierane są przez centralny Wydział Realizacji.

Rekrutacja do CBŚP

Rozpracowywanie zorganizowanych grup przestępczych nie jest łatwe. Często wiąże się ze stresem, wymaga dużej motywacji oraz określonych predyspozycji. Osoby chcące pomimo tego spróbować swoich sił i wstąpić do Biura muszą złożyć najpierw aplikację o wstąpienie do Policji, odbyć szkolenie podstawowe, a następnie odsłużyć pewien okres (najczęściej jest to kilka lat) w innych komórkach. Do pracy w CBŚP wybierani są z reguły funkcjonariusze posiadający już kilkuletnie doświadczenie w pracy na niższym szczeblu w wydziałach narkotykowych, kryminalnych czy ds. przestępczości ekonomicznej. Zaletą takiego rozwiązania jest to, że takich osób nie trzeba uczyć pracy od podstaw, lecz można jedynie rozwijać nabyte przez nich dotychczas umiejętności.

Ogromna większość policjantów przychodzących do CBŚP trafia tam poprzez osobiste rekomendacje, pochodzące od kogoś „z wewnątrz”. W swoim pozytywnym wariancie, rozwiązanie to funkcjonuje w następujący sposób:

  • Nawiązywanie kontaktu z potencjalnymi kandydatami w ramach bieżącej pracy. Funkcjonariusze zatrudnieni w poszczególnych zarządach terenowych CBŚP współpracują z policjantami pełniącymi służbę w komendach, znajdujących się na danym obszarze. Oprócz tego, członkowie szczebla centralnego Biura podróżują po Polsce w związku z prowadzonymi przez siebie sprawami. Przykładowo Wydział Operacji Specjalnych Zarządu II działa tylko i wyłącznie w oparciu o zlecenia przychodzące z innych komórek, które zgłaszają zapotrzebowanie na wykorzystanie policjanta pod przykryciem.
  • Ocena kandydata. Podczas współpracy w ramach toczącej się sprawy można oszacować kompetencje i predyspozycje funkcjonariusza pod kątem jego ewentualnej pracy w Biurze.
  • Zaangażowanie kandydata. Aby otrzymać później rekomendację do pracy w CBŚP dobrze jest się w jakiś sposób wyróżnić. Najczęściej ma to charakter nieoficjalnej pomocy udzielonej pracownikom Biura, np. przekazanie informacji pochodzących od własnego źródła „na mieście”, czy też pomoc w znalezieniu „dojścia” do figuranta.
  • Rekomendacja. W momencie zwolnienia się w CBŚP etatu, pracownicy polecają danemu naczelnikowi osoby, z którymi wcześniej mieli kontakt.
  • Oddelegowanie. Kandydat do pracy w Biurze zostaje tam z reguły najpierw oddelegowany na okres pół roku. Jeśli udowodni w tym czasie swoją przydatność, zostanie przeniesiony do nowej formacji na stałe. Niestety czasem bywa to nadużywane, delegacje przeciągają się w nieskończoność, a policjant nadal nie otrzymuje stałego przydziału.

W praktyce jednak występuje szereg ograniczeń związanych z odpowiednim funkcjonowaniem procesu rekrutacji. Często zdarza się tak, że funkcjonariusz chcący trafić do Biura nie otrzymuje na to zgody przełożonego. Dlatego zanim w ogóle dojdzie do rozmowy rekrutacyjnej z kandydatem do pracy w CBŚP, dochodzi czasem do nieformalnych uzgodnień pomiędzy komendantami, które dotyczą danego policjanta. Ponadto, w teorii do Biura powinni być rekrutowani głównie kandydaci z komend wojewódzkich. Jednak z uwagi na ograniczone możliwości „wyciągnięcia” stamtąd ludzi, do „polskiego FBI” najczęściej trafiają osoby pracujące wcześniej w komendach powiatowych i miejskich.

Wynika z tego, że zatrudnia się raczej tego, kogo można, a nie koniecznie najlepszego kandydata, który chce się przenieść do CBŚP. Sytuację dodatkowo komplikuje fakt, że ogromna większość etatów jest tam zazwyczaj obsadzona. Biuro jest pod tym względem wyjątkiem w strukturach Policji, w której większość jednostek narzeka na olbrzymie braki kadrowe. Z tego też względu rekrutacja rozpoczyna się dopiero po zwolnieniu się danego stanowiska. Z reguły preferuje się także funkcjonariuszy mających za sobą maksymalnie 15 lat służby, ponieważ nowi pracownicy nie powinni chcieć jedynie „dosłużyć” w Biurze do emerytury. Muszą oni być odpowiednio zmotywowanymi do pracy.

Wszystko to sprawia, że w ogólnym rozrachunku o przyjęciu do CBŚP czasem rzeczywiście decydują zasługi, lecz dużo częściej kluczowym czynnikiem są tzw. „układy”. Sytuacja nie byłaby tak poważna, jeśli sprawa rozbijałaby się tylko o odmowy przełożonych funkcjonariuszy występujących z wnioskami o przeniesienie. Można by to było szybko uzdrowić pozbawiając ich takich prerogatyw.

Jednak Policja, podobnie jak i inne służby, przesiąknięta jest nepotyzmem, klientelizmem i rozmaitymi „klikami”. Sprawia to, że często do Biura otwartą drogę mają osoby polecane przez kogoś z ich rodziny lub znajomych, pełniących istotne funkcje w Policji lub otoczeniu partii rządzącej. Przykładem może być choćby grupa osób, która trafiła swego czasu do CBŚP „z cywila”, choć normalnie jest to praktycznie niewykonalne. Otrzymały one jednak odpowiedni przydział zaraz po wstąpieniu do służby w Policji, a następnie po ukończeniu „podstawówki” trafiły bezpośrednio do Biura.

Dlatego na obecnym etapie wspomniany system rekomendacji działa relatywnie sprawnie jedynie w komórkach, w których obowiązują opisane przez nas dodatkowe testy lub kursy szkoleniowe warunkujące przyjęcie do wydziału. Ogranicza to możliwości wprowadzania tam ludzi jedynie „po znajomościach”.

W teorii więc droga funkcjonariusza do Biura powinna polegać na ciężkiej pracy popartej sukcesami, która staje się z czasem furtką do wstąpienia w szeregi CBŚP. Tam na policjanta powinny czekać bardziej złożone sprawy, większe wynagrodzenie i dalsze możliwości rozwoju. Skutkowałoby to większą satysfakcją z pracy, doświadczaną przez osoby przyjęte do Biura. W praktyce jednak dobór jest ułomny, sprawy są czasem przetrącane, możliwości rozwoju ograniczone, a dodatek do pensji minimalny.

Wady systemu rekrutacji do CBŚP

Jedną z największych bolączek praktycznie wszystkich służb mundurowych jest to, że komfort pracy oraz możliwości rozwoju funkcjonariusza zależą w zbyt małym stopniu od niego samego, a w zbyt dużym od jego przełożonego. Przenosiny pomiędzy wydziałami oraz poszczególnymi „firmami” nie są „urynkowione”. Dlatego pracownicy nie mogą swoimi wyborami nagradzać dobrze zarządzanych wydziałów i instytucji, a „karać” tych, które funkcjonują źle.

Jesteś najlepszy na kursie podstawowym i liczysz, że będziesz miał przez to możliwość wyboru upragnionego wydziału? Nie, nikt Cie z reguły nawet nie zapyta o zdanie. Masz unikalne umiejętności i chciałbyś je wykorzystać? O ile nie jest to IT, licz się z tym, że będziesz zajmować się czymś zupełnie odwrotnym. Chcesz się przenieść ze służby X do służby Y? Weź pod uwagę to, że jak dowiedzą się o tym Twoi przełożeni to trafisz na sześć miesięcy do archiwum „za karę”.

Taki system jest jednym ze źródeł braku motywacji i zaangażowania pracowników, sub-optymalnego wykorzystywania ich potencjału oraz strat finansowych dla budżetu państwa. Na rynku prywatnym wyróżniający się pracownik może się spodziewać, że jego sumienność w wykonywaniu obowiązków zostanie nagrodzona w formie awansu, przejścia do bardziej prestiżowej firmy, czy też wzrostu wynagrodzenia. W polskich służbach jest dokładnie na odwrót.

W Policji objawia się to m.in. w ten sposób, że jeśli funkcjonariusz ciężko pracuje w nadziei na to, że zostanie mu to wynagrodzone oddelegowaniem do CBŚP to najpewniej… tak się właśnie nie stanie 😉 Trafi tam jego kolega, który ma przeciętne wyniki, ale dobrze żyje z naczelnikiem, a jego strata nie odbije się za bardzo na pracy całego wydziału. Kierując się zasadami zarządzania ludźmi rodem ze średniowiecza przełożony może też po prostu chcieć utrzeć nosa funkcjonariuszowi występującemu z wnioskiem o przeniesienie, ponieważ ten „jest młody i wydaje mu się, że sam sobie będzie wybierać gdzie pracuje”.

Ironią lost jest też to, że w samym Biurze sytuacja wcale nie jest pod tym względem lepsza. Brak jest przede wszystkim możliwości awansu w poziomie. Praktycznie jedyną drogą rozwoju zawodowego pozostaje otrzymanie stanowiska zastępcy naczelnika lub samego naczelnika. Osoba wyróżniająca się nie może z reguły przenieść się do innej komórki, ma ograniczone możliwości szkolenia się, nie może liczyć na progresję zarobkową, a dodatkowo obserwuje wątpliwe decyzje dotyczące sposobu prowadzenia niektórych spraw.

Przykładowy major CBŚP z ponad 20-letnim stażem pracy zarabia ok. 6 tys PLN netto. Jest to kwota porównywalna do zarobków policjantów z komend wojewódzkich oraz do komendanta powiatowego. Jedyną możliwością zwiększenia zarobków takiej osoby jest objęcie przez niego stanowiska naczelnika, na którym to zarabia się w Biurze ok. 8-9 tys. PLN. Ale przecież nie każdy dobry „operucha” nadaje się do zarządzania ludźmi. Stanowiska kierownicze powinni otrzymywać ludzie posiadający ku temu kompetencje, a nie ci dla których jest to naturalna kolej rzeczy, bo mają x lat służby lub dobre układy z przełożonymi.

Warto również wspomnieć o „słynnych” szkoleniach w akademii FBI w Quantico. Jest to po prostu szkolenie podstawowe dla nowo przyjętych amerykańskich agentów. Ciężko ustalić komu tak naprawdę bardziej zależało na tym, aby Polacy brali w nich udział. Czy to my chcieliśmy się doskonalić, czy to Stanom było na rękę wciągnięcie do współpracy krajów Europy Środkowowschodniej? Faktem jest, że na początku wysyłano do Quantico niewielką grupę ludzi z doświadczeniem i wiedzą, którzy siłą rzeczy wypadali dobrze na tle niedoświadczonych Amerykanów. Potem implementowali oni podpatrzone rozwiązania w Polsce.

Jednak w pewnym momencie na szkolenia zaczęto wysyłać z reguły ludzi, którzy mieli dobre układy na szczeblach kierowniczych lub w Biurze Międzynarodowej Współpracy Policji. Zdarza się, że osoby te mówią bardzo słabo po angielsku i ciężko jest im przebiec 400 metrów, ale chcą mieć za wszelką cenę w CV punkt mówiący o zaliczeniu kursu w Quantico. Dlatego w pewnym momencie Amerykanie przestali nawet zapraszać naszych policjantów na szkolenie.

Umożliwienie funkcjonariuszom wszystkich służb dokonywania swobodnego wyboru miejsca pracy wywołałoby prawdziwą burzę kadrową. Okazałoby się, że w każdej z formacji – CBŚP, Agencji Wywiadu, czy Służbie Kontrwywiadu Wojskowego wszyscy chcą służyć w małej ilości relatywnie przyjaznych funkcjonariuszowi komórek lub po prostu tam, gdzie wynagrodzenia są najwyższe (skoro i tak wszędzie warunki pracy są na marnym poziomie).

Braki w ogólnym wyszkoleniu policjantów

Na funkcjonowanie CBŚP zaczyna powoli wpływać również trudna sytuacja kadrowa w całej Policji. Problem ten nasili się prawdopodobnie za kilka lat kiedy to obecni funkcjonariusze odejdą na emerytury, a do Biura będzie trzeba przyjmować ludzi pochodzących z naborów organizowanych w ostatnich latach. W tym okresie pogłębił się systematyczny spadek atrakcyjności postrzegania Policji jako atrakcyjnego pracodawcy. Ponadto, trafiający do służby ludzie w coraz większym stopniu wybierają ją tylko dlatego, że nie wiedzą co innego mogliby robić w życiu.

Nie pomaga również to, że rekruterzy przedstawiają kandydatom zafałszowany obraz pracy policjanta w celu przyciągnięcia jak największej liczby nowych pracowników. Gwoździem do trumny są niskie zarobki. „Świeżak” może liczyć na około 3 tysiące złotych netto. Chyba nawet bardziej rozczarowujące od pensji podstawowej są słabe perspektywy dalszego jej wzrostu. Po 25 latach służby i dostaniu się do teoretycznie najbardziej elitarnych wydziałów CBŚP funkcjonariusz może liczyć na wynagrodzenie w wysokości ok. 5-6 tys PLN netto. Jeszcze 10-15 lat temu zarobki w Policji prezentowały się znacznie bardziej atrakcyjnie w porównaniu do innych ofert pojawiających się na rynku oraz ówczesnych kosztów życia.

Dopełnieniem złej rekrutacji jest system szkolenia podstawowego, który znajduje się na rekordowo niskim poziomie. Używając jako wymówki pandemii, Policja skróciła czas trwania kursu z
6 miesięcy do dwóch miesięcy. Obniżyła też jeszcze bardziej wymagania stawiane kursantom. Przykładowo, kilka lat temu zdawalność na egzaminach w szkole policyjnej, w pierwszym terminie kształtowała się w okolicach 30%. Obecnie jest to blisko 100%. Zarówno instruktorzy odczuwający naciski „z góry” jak i kadeci zdają sobie sprawę, że szkoły praktycznie nie da się nie zaliczyć.

Z punktu widzenia CBŚP w rekrutacji do Policji brakuje szczególnie profilowania kandydatów. Najzdolniejsi z nich powinni być wyławiani już podczas rekrutacji i kursu podstawowego. Po jego zakończeniu z taką osobą mógłby np. odbywać rozmowę ktoś z kadr CBŚP, wskazując młodemu adeptowi prawidłową ścieżkę rozwoju i proponując przejście do wspomnianej formacji po nabyciu odpowiedniego doświadczenia. W tym czasie z kandydatem powinien być utrzymywany kontakt w celu monitorowania przebiegu procesu podnoszenia przez niego kwalifikacji. Samo Biuro mogłoby też w ten sposób lepiej poznać potencjalnych pracowników, wyselekcjonować tych najlepszych, przydzielić ich do odpowiednich komórek i opracować zindywidualizowany program szkoleniowo-mentorski.

Takie rozwiązanie mogłoby zmniejszyć problem niedoboru specjalistów, szczególnie z zakresu IT, na jaki cierpi Policja i inne służby. Kandydat nieposiadający niezbędnej wiedzy, ale z odpowiednimi predyspozycjami byłby identyfikowany podczas naboru. Przez kilka lat zainwestowane zostałyby środki w jego edukację, a następnie rozpoczynałby on pracę w CBŚP. Przed odejściem ze służby musiałby też przekazać własną wiedzę i doświadczenie innym. Pozwoliłoby to lepiej przygotować formację na postępujące przenoszenie się działalności zorganizowanych grup przestępczych do sfery cyber.

Macie pytania dotyczące CBŚP lub uwagi do tekstu? Dajcie nam o tym znać w komentarzach lub na naszym profilu na Twitterze.

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *

Back To Top